Zum Inhalt (ALT-C)
Zur Navigation (ALT-N)
Zur Startseite (ALT-S)

Bogner Training & Consulting  |  E-Mail: info@consultingtrainers.de  |  Online: http://www.consultingtrainers.de

Die lernende Organisation

Das Tal der Tränen und die Begegnung mit der eigenen bewußten Inkompetenz

Jede lernende Organisation, die sich im Sinne einer positiven Veränderung weiter entwickeln möchte, wird nicht darum herum kommen, sich zunächst ihrer Defizite und Potentiale im Sinne der angestrebten Ziele bewusst zu werden. Dies gilt für die Organisation in ihrer Gesamtheit als auch für jeden einzelnen betroffenen Mitarbeiter.

Jeder Veränderungsprozess beginnt unweigerlich mit einem „Abstieg ins Tal der Tränen", um dort - bildlich gesprochen - für die anstehende Veränderung Schwung zu holen. Erst dieses Schwungholen durch die Negativzone, führt nachhaltig zu dem gewünschten Ergebnis. Lernen und persönliche Entwicklung beginnt mit der Bereitschaft, die eigene "bewusste Inkompetenz" in Bezug auf die Themen der Veränderung anzuerkennen:

Eine der wesentlichen Aufgaben aller involvierten Führungskräfte ist es dabei, die Mitarbeiter schnellstmöglich und unter professioneller Anwendung des POLE MENU®-Prinzips durch dieses „Tal der Tränen" zu führen.

Veränderung und die vier Stufen der Kompetenz

 

Diesen Veränderungsprozess gilt es grundsätzlich auf zwei Ebenen vorzubereiten. Häufig konzentrieren sich die für den Veränderungsprozess Verantwortlichen in erster Linie auf die Ebene „Prozesse und Schnittstellen".

Der Vorbereitung der mittelbar und unmittelbar betroffenen Mitarbeiter und Führungskräfte auf der Ebene der vermeintlich „weichen Faktoren" wird dabei häufig zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt.

Die Notwendigkeit, mit den Führungskräften und Mitarbeitern den Veränderungsprozess abstrakt vorwegzunehmen, wird unterschätzt. Insofern ist es nicht verwunderlich, dass einzelne Mitarbeiter den Veränderungsprozess offenkundig oder versteckt torpedieren, so dass dieser in der Konsequenz nur suboptimal (= Sand im Getriebe) oder in allerletzter Konsequenz dann direkt im Sande verläuft.

Wenn uns die Mitarbeiter beweisen wollen, dass eine geplante Veränderung nicht nötig oder gar unsinnig ist, werden sie uns dies im Zweifel auch beweisen können. Also geht es in der Vorbereitung auf den Veränderungsprozess insbesondere darum, gemeinsam mit den Mitarbeitern deren persönlichen Nutzen aus der Veränderung zu erarbeiten und die Ängste vor der Veränderung zu nehmen bzw. abzubauen.

Auch in diesem Zusammenhang sind insbesondere die Führungskräfte der operativen Führungsebene gefragt. In jedem Fall hat sich der Veränderungsprozess im Sinne der Absicherung der angestrebten Effekte dem von uns definierten POLE MENU®-Prinzip zu unterwerfen.

 

drucken nach oben

Zuletzt aktualisiert
Die lernende Organisation
[ 07.04.2017, 18:30 Uhr ]